企業は、採用プロセスで候補者をスクリーニングするために自動化にますます依存しており、地方自治体や規制当局からの精査を促している傾向です。
によると、組織の 4 分の 1 近くがすでに自動化または人工知能 (AI) を使用して採用をサポートしています。 2022年2月調査 これは、Society for Human Resource Management から提供されており、5,000 人以上の従業員を抱える大規模な雇用主では、使用率が 42% と高くなります。あ 最近の報告 Recode は、リクルーターの一部を AI ソフトウェアに置き換えて、人間の関与なしに候補者を面接まで迅速に追跡できるようにするという Amazon の野心を詳述しました。
今日の AI テクノロジーは、履歴書をスクリーニングするだけではありません。企業は、AI ツールを使用して候補者を監視することもできます。 ソーシャルメディアの存在 すぐに赤い旗を拾います。 AI を活用したビデオ ソフトウェアのおかげで、候補者は実際の会社の人間と話すことなく、その仕事の最初の面接を完了することができます。
「これは一種の軍拡競争です」と語るのは、人材および学習の専門家向けの専門能力開発アカデミーを運営する Josh Bersin 氏です。 「この種のテクノロジーがなければ、採用担当者は多くの余分な時間を費やしており、おそらく人材を逃しているでしょう。」
しかし、一部の研究者は、テクノロジーが特定のタイプの候補者に対して偏っていると主張しているため、採用に焦点を合わせた AI は倫理的な問題に悩まされています。ツールは約 10 年前から存在していましたが、政府はついにそれらを精査し始めており、雇用主が職場で自動化を使用する際にどこで線を引くべきかについてのさらなる議論を引き起こしています。来月から、ニューヨーク市の雇用主は、バイアスについて AI 採用ツールを監査しない場合、罰則に直面する可能性があります。
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雇用主が採用で AI を使用する方法
Bersin 氏によると、候補者の履歴書にある特定のキーワードを検出するように設計されたソフトウェアは数十年前から存在していますが、採用担当者向けの自動化ツールはこの 7 ～ 8 年ではるかに洗練されたものになっています。
古い追跡ソフトウェアは、履歴書の特定の単語に基づいて有望な候補者を単純に特定するために使用されていましたが、今日のテクノロジーは、候補者のソーシャル ネットワーク、スキル、および現在会社で成功している従業員と共有している過去の雇用主を掘り下げて、彼らが有望であるかどうかを判断できます。ぴったり。
「現在、採用担当者は、応募する前に、ほぼ適格な人を調べています」と Bersin 氏は述べ、AI ソフトウェアは、まだ求人に応募していない場合でも、ソーシャル メディアから候補者を調達できると述べています。彼は、米国の労働市場が引き続き逼迫しているのは、このテクノロジーによって仕事を見つけるのがはるかに容易になったことが一因であると考えています。
コンサルティング会社 H3 HR Advisors の共同創設者兼社長である Steve Boese 氏は、採用における AI の使用は、面接スケジュールの自動化やスクリーニングの質問などの単純な機能から、候補者のプロファイルの評価やその解釈などのより高度な用途へと進化していると述べています。スキル。 AI は、候補者の面接の回答を評価するためにも使用される可能性があります。 自動ビデオインタビュー .
これらのツールは採用プロセスを大幅に効率化する可能性を秘めていますが、近年、Amazon を含む企業は、採用における偏見を複製するという批評家が言うテクノロジーを使用していると非難されています。アン AI採用ツール Amazon が 2017 年に使用をやめたのは、女性よりも男性の候補者を支持すると言われ、「女性のチェス クラブのキャプテン」などのフレーズを含む履歴書を罰したり、いくつかの女子大学の卒業生を格下げしたりした、とロイターは報じた。
AI を研究するハーバード ケネディ スクールの Dipayan Ghosh 教授は、アルゴリズムが人間と同じバイアスに基づいて採用を決定することは「完全に実行可能」であると述べています。 2018年のエッセイ クォーツ用。 Ghosh は、2003 年に公開された野外実験の結果を引用しました。 国立経済研究所 候補者が同様の資格を持っている場合でも、「白い響き」の名前の履歴書が「黒い響き」の名前の履歴書よりも優先されることがわかりました。 AIツールは、「暗黙の偏見にもかかわらず、ポリシーが雇用しているクライアントに有益な結果をもたらす場合」、そのような偏見を複製する可能性が特に高いと彼は付け加えた.
雇用主は AI の使用に関して政府の精査に直面しています
政府は、自動化されたテクノロジーを使用して労働者を雇用していることについて、雇用主を精査し始めたばかりです。 5月にアメリカ 司法省 そしてその 雇用機会均等委員会 AI ツールが障害のある求職者を差別する可能性があることをアメリカ人に警告する声明を発表しました。 10月のホワイトハウス リリース 10 月の「AI 権利章典」の青写真は、雇用を含む「自動化システムの設計、使用、および展開のガイドを支援する」ものです。
今年 1 月にニューヨーク市で施行される新しい法律により、より多くの雇用主が自社の AI ソフトウェアの仕組みを詳しく調べるようになるでしょう。の 立法 「バイアス監査」を受けていない限り、雇用者が自動雇用決定技術を使用することを禁止します。同様の法律が、ワシントン D.C. とカリフォルニアでも提案されています。イリノイ州 法律もある AIビデオソフトウェアを規制する本について。
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ニューヨーク市の法律には、 すでに混乱を招いている 義務に準拠しているソフトウェアの独立した監査を実施する方法がわからないと言う雇用主の間で。また、雇用における AI の使用を研究している専門家は、より多くの政府が AI を規制しようとしているため、混乱が続く可能性が高いと述べています。
コンサルタント、ベン・ダットナー 誰が書いたか 採用における AI の法的および倫理的影響について、人事の世界では何が「人工知能」を構成するのかについてまだかなり曖昧な点があり、ニューヨーク市のような法律の施行を難しくする可能性があると述べています。彼は、企業が雇用ツールの偏見についての知識をもっともらしく否定するのは通常簡単であると付け加えました. 「法律はテクノロジーの背後にある部分です」とダットナー氏は言います。
Bersin 氏は、新しい法律により、雇用主や AI ベンダーが雇用ツールの偏りをより注意深く説明するための基準が引き上げられる可能性が高いと述べましたが、そのような法律を施行するのは難しいかもしれないと繰り返し述べました。 「人々が訴えられ、AI が特定の決定を下した理由を解明しなければならない場合、それは大混乱になるでしょう。」
