リモートワークへの移行により、一部の従業員は締め切りに間に合うようにこれまで以上に柔軟に対応できるようになりました。
あ 3月調査 パーソナル ファイナンスのウェブサイトである Value Penguin によると、アメリカ人の半数近くが、新型コロナウイルスによる制限の緩和を受けて、2022 年に前年よりも多くの旅行を計画していることがわかりました。調査対象の旅行者の 30% が、旅行中にリモートで仕事をする予定であると述べました。また、調査会社Qualtricsによる別の3月の調査 49%見つかりました の米国の従業員は、休暇中に 1 日 1 時間以上仕事をしています。
しかし、どこからでも仕事をすることには落とし穴があります。たとえば、従業員がクルーズ船からの重要な電話に出ようとして Wi-Fi が切断された場合はどうなりますか?または、従業員が別の国で 6 週間働くことを決定し、ビザの問題に遭遇したときは?
多くのビジネス リーダーは、これらの問題を解き始めたばかりです。人事の専門家やアドバイザーによると、企業はリモートワークに関する明確なポリシーを自社のシステムに文書化し、タイムゾーンを超えた仕事に慣れ、従業員が出張する際に発生する可能性のある税金やコンプライアンスの問題を認識することで、このような大失敗を回避できるとのことです。
企業はどのように労働者に場所の余裕を与えているか
パンデミックの最初の数か月間、雇用主がまだリモートワークの方針を考えていたとき、従業員は上司に知らせずに家を出ることが容易になりました。しかし、より多くの企業が従業員に少なくともある程度の時間はオフィスにいるように求めるようになっているため、サンフランシスコからメキシコシティに 6 週間移動するのはより難しくなっています。 Deloitte のワークフォース トランスフォーメーション プラクティスのパートナーである Michael Griffiths 氏は、大規模な組織は現在、リモート ワークに関して「砂の中にある種の境界線を作成する」必要があると述べています。
「私たちは、『ポリシーがない、あいまいなポリシーであり、ポリシーがどのようなものなのかわからない』というような世界から、『これについてポリシーと明確性を持たせたほうがよい』という世界に移行しました」と、共同創設者のジャック・マーダックは言います。 オイスターHR 、企業にグローバルな雇用ソフトウェアを提供します。 「そして、それはさまざまな企業にとってさまざまなことを意味しています。」
一部の企業は最近、従業員に移動の余地を与えるハイブリッド ポリシーを採用しています。これは、ニューヨークを拠点とする場合に当てはまります。 マーケティング プラットフォーム コンダクター 従業員は週に 3 日オフィスに出社する必要がありますが、1 年のうち 2 か月間 (これらは「YOLO か月間」として知られています)、どこからでも働くことができます。
マーダック氏によると、完全に遠隔地にある企業は、労働者の場所を柔軟に保つことが容易になる傾向があります。ハイブリッド モデルへの移行は、明確なポリシーと組織における柔軟性のビジョンに基づいて、「非常に慎重に調整する必要があります」。
潜在的な落とし穴に注意する
グリフィス氏は、従業員が休暇中を含め、どこからでも働くことを許可するポリシーを作成する場合、雇用主は従業員が居住地を離れたときに発生する可能性のある税金やコンプライアンスの問題を注意深く検討する必要があると述べています。
「多くのマネージャーは、デバイスを国外に持ち出すことに関するポリシーや、さまざまな場所で働くことによる税金への影響をほとんど認識していないと思います」と彼は言います。 州や国では、従業員がその場所で仕事をするときに適用される雇用法が異なります。つまり、雇用主は特定の最低賃金または源泉徴収要件の対象となる可能性があります。 当初からロケ地に関する明確な義務を持たなかった企業は、現在、そのような問題に対処するために逆戻りしている、と彼は付け加えます。
労働者が働く場所についてある程度の柔軟性を与えたいと考えている雇用主は、「 非同期 」は、すべてのスタッフが同時にオンラインである必要のないタイプの仕事だとマーダック氏は言います。これは、従業員が勤務時間外のタイムゾーンで同僚と通信している場合、Slack ですぐに応答を受信しないという期待を確立することを意味する場合があります。また、従業員が 1 日を調整する際により多くの個人的な責任を負うという期待を設定することを意味する場合もあります。 Mardack 氏は、このアプローチはいわゆる「 知識労働者 」しかし、業界全体で必ずしも真実であるとは限りません。
「組織は、これらのことについて非常に明確な境界を設定する必要があります」 リモート 、リモート雇用ソリューション会社。 「異なるタイムゾーンにいる人々が、何が起こっているかを知ることができるべきです。」
Griffiths 氏はまた、会社の「適切なワークスペース」を構成するものについて明確な基準を設定するのに役立つと述べています。たとえば、ビデオ会議テクノロジーにアクセスできないビーチが実際にこれらの基準を満たしているかどうかなどです。
変化を受け入れ、本当の休暇を
Mardack 氏と Vatalidis 氏はどちらも、十分に文書化されたリモート ワークに関する明確なポリシーを採用することの重要性を強調しました。 カキ と リモート スタッフがどこからでも働くことができる は、ハンドブックをオンラインで公開しているため、現在の従業員と将来の従業員は、リモート ワークに関する会社のポリシーを最初から理解できます。
グリフィス氏は、職場の場所に関する新しいポリシーを理解し始めたばかりの企業は、生産性や従業員の満足度が損なわれていることに気付いた場合、変更を受け入れる必要があると述べています。 「これを静的にしないでください」とグリフィスと彼のチームはクライアントによく言います。 「従業員のニーズからチームのダイナミクス、ビジネスの価値まで、これは変化する世界です。それは反復的なプロセスである必要があります。」
Qualtrics で従業員エクスペリエンス アドバイザリー サービス チームを率いる Benjamin Granger 氏は、企業が新しいポリシーを策定する際にどのような柔軟性を重視しているかを理解するために、従業員の声に注意深く耳を傾けることを推奨しています。リモート ポリシーまたはハイブリッド ポリシーがパフォーマンスに与える影響を一貫して測定しながら、従業員の満足度に注意を払うことで、従業員を維持しながら生産性を確保することができます。
リモート ワーク ポリシーがどれほど柔軟であっても、従業員が必要に応じて実際に休暇を取ることを奨励することは悪い考えではありません。従業員が休暇のたびに働く習慣を身につけると、企業は高いレベルの燃え尽き症候群や離職に見舞われる危険があります。仕事と私生活のあいまいさは、「リモートワークの潜在的な欠点の 1 つであり、注意深く監視する必要があります」とグレンジャー氏は言います。 「これらの規範が何であるかのトーンを設定する責任は、組織にあります。」
